• 1、有什么和魯大師類似的軟件么
• 2、蘋(píng)果手機(jī)的回收價(jià)格在哪里可以查詢到
• 3、能推薦幾個(gè)免費(fèi)的崗位評(píng)估軟件嗎
• 4、換換回收APP是不是真的比其他平臺(tái)價(jià)格高

1、有什么和魯大師類似的軟件么

簡(jiǎn)單測(cè)試選擇優(yōu)化大師、魯大師之類的入門(mén)級(jí)測(cè)試軟件，可以對(duì)硬件進(jìn)行檢測(cè)并進(jìn)行簡(jiǎn)單的評(píng)估。專業(yè)的測(cè)試軟件主要有：

2、蘋(píng)果手機(jī)的回收價(jià)格在哪里可以查詢到

蘋(píng)果手機(jī)作為一個(gè)熱門(mén)品牌，我們的二手手機(jī)回收平臺(tái)都是可以進(jìn)行回收的，你可以找?guī)准疫M(jìn)行一下對(duì)比，看看哪一家的價(jià)格比較合理，蘋(píng)果手機(jī)回收我個(gè)人建議大家選擇換換回收，因?yàn)槲抑耙彩琴u蘋(píng)果手機(jī)，我同時(shí)下載了好幾個(gè)回收平臺(tái)的app進(jìn)行估價(jià)對(duì)比，后面就發(fā)現(xiàn)換換的價(jià)格給的最高，另外他們打款速度也快，24小時(shí)內(nèi)就收到打款了。

3、能推薦幾個(gè)免費(fèi)的崗位評(píng)估軟件嗎

回答這個(gè)問(wèn)題之前，先用【局外plus】的一貫主張—“身在局中，思在局外”進(jìn)行破局。

崗位價(jià)值評(píng)估是為用一套科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)估方法和工具，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行全面評(píng)估，最終輸出崗位與職級(jí)的矩陣匹配圖；

崗位價(jià)值評(píng)估作為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)子模塊，其目的是更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率。

一、崗位價(jià)值評(píng)估的目的

1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值。

2、崗位價(jià)值評(píng)估建立了員工的上升通道。

3、崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)施也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)，從而改善企業(yè)的勞資關(guān)系。

二、崗位價(jià)值評(píng)估的方法

崗位價(jià)值評(píng)估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、評(píng)分法四種。

1、排序法。排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位價(jià)值進(jìn)行從高到低的排序。在運(yùn)用這一方法時(shí)，要求評(píng)價(jià)者對(duì)需要評(píng)價(jià)的崗位非常熟悉，否則就不可能作出準(zhǔn)確的判斷。排序法通常適用于規(guī)模較小、崗位數(shù)量不多、崗位設(shè)置較穩(wěn)定的企業(yè)。

2、分類法。分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營(yíng)銷類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。分類法最初是由美國(guó)開(kāi)始使用，其特點(diǎn)是能夠快速地對(duì)大量崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、要素比較法。要素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)。要素評(píng)價(jià)法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，一般將其抽象為智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件等五種要素，并對(duì)各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，這樣就得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。

4、評(píng)分法。評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，它也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。這種方法要求首先選擇、確定崗位關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，并對(duì)各評(píng)價(jià)要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估。它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。

評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，評(píng)分法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位價(jià)值評(píng)估方法，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；第二，很容易向員工解釋這種崗位價(jià)值評(píng)估法。評(píng)分法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋評(píng)分法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程比較復(fù)雜。

三、實(shí)際應(yīng)用工具

目前，比較常見(jiàn)的評(píng)分法有海氏（Hay Group）評(píng)價(jià)系統(tǒng)和美世（Mercer）職位評(píng)估體系兩類。

1、海氏（Hay Group）評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)海氏（Hay Group）評(píng)價(jià)系統(tǒng)，所有崗位所包含的最主要的報(bào)酬要素有三類，而每一類報(bào)酬要素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，以此形成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。為什么用這三個(gè)要素來(lái)評(píng)估一個(gè)崗位呢？該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。而形成產(chǎn)出的投入是該崗位所需的知識(shí)和技能。崗位投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，并對(duì)企業(yè)形成貢獻(xiàn)。

海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位要素評(píng)估分。崗位評(píng)估最后得分=知能得分十解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問(wèn)題的最后得分是絕對(duì)分。

2、美世（Mercer）職位評(píng)估體系。美世職位評(píng)估體系是一個(gè)建立在4個(gè)要素上的評(píng)分系統(tǒng)。這4個(gè)要素覆蓋了確定崗位價(jià)值大小的關(guān)鍵決定因素。每一個(gè)要素又可分為2至3個(gè)子因素，每一子因素有不同級(jí)別的描述和相應(yīng)的評(píng)價(jià)得分。評(píng)估過(guò)程十分簡(jiǎn)單，只需為每一子因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定該崗位在這些子因素上的得分，然后把所有分?jǐn)?shù)加起來(lái)得出總分便可。

應(yīng)該說(shuō)，以上幾種方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，具體操作時(shí)需要根據(jù)企業(yè)情況采用適合的評(píng)價(jià)方法。

4、換換回收APP是不是真的比其他平臺(tái)價(jià)格高

經(jīng)過(guò)核實(shí)后將會(huì)做出處理，感謝您為社區(qū)和諧做出貢獻(xiàn)。

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